Nederland is in Europa koploper als het gaat om deeltijdwerk. Van alle werkenden in 2018 was ongeveer de helft voltijd in dienst, de andere helft werkte deeltijd, schrijft het Centraal Bureau voor de Statistiek. Deze verhouding is uniek in Europa. Bij nummer 2 Duitsland werkte datzelfde jaar ‘slechts’ 22% deeltijd, schrijft Rheinische Post. De politieke partij Die Linke maakt zich bovendien zorgen over de deeltijdwerkers. “Het gevaar van armoede onder ouderen is voor deeltijdwerkers groter”, zo wordt de partij door de krant geciteerd. “Dat komt omdat ze minder bijdragen aan de pensioenkas en sociale verzekeringen.”
Daarom is het interessant om te kijken waar je op moet letten bij deeltijdwerk. Zowel voor Nederlandse ondernemers met dochterbedrijven in Duitsland, of Nederlanders die in deeltijd in Duitsland werken. Rechtsanwältin (advocaat in Duitsland) en Fachanwältin für Arbeitsrecht (gespecialiseerd in Duits arbeidsrecht) Anja Romijnders van STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater uit Kleef stipt een aantal punten aan.
1. Wie deeltijd werkt, mag niet worden achtergesteld
In Duitsland moet er een objectief geldige reden zijn waarom een contract voor een bepaalde tijd geldt. Dat kan bijvoorbeeld wanneer een taak voor slechts een bepaalde periode kan worden uitgevoerd, of wanneer een werknemer een collega tijdelijk vertegenwoordigt. Je kunt met deze wet in de hand ook een tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten. De lijst in de wet is niet uitputtend; er kunnen andere objectieve redenen zijn voor een tijdslimiet.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder objectieve reden mag maximaal 2 jaar duren. Voordat deze periode is verstreken, mag de tijdelijke overeenkomst maximaal driemaal worden verlengd. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd en moeten zijn ondertekend voordat de werknemer aan het werk gaat. Een verlenging moet ook schriftelijk en zonder onderbreking gebeuren.
In principe gelden voor deeltijdwerk dezelfde regels als bij voltijd. Een deeltijdwerker mag niet worden achtergesteld ten opzicht van iemand die voltijds werkt. Wanneer een werknemer die het volle aantal uren heeft minder wil werken, dan kan dat alleen worden geweigerd wanneer dit direct nadelige gevolgen heeft voor het bedrijf.
2. Deeltijdwerker moet net zo goed belastingen en sociale verzekeringen betalen
Als de werknemer slechts enkele uren per dag werkt, heeft hij of zij recht op ten minste 24 vakantiedagen (bij een zesdaagse week, en 20 dagen bij een vijfdaagse week). Je kunt pas voor het eerst aanspraak maken op deze volledige verloftijd wanneer je ten minste zes maanden in dienst bent. In principe heb je recht op een twaalfde van het totale aantal jaarlijkse vakantiedagen, voor elke volledige maand van het dienstverband. Het kan ook meer worden, want men heeft in sommige gevallen recht op meer dan het wettelijke minimum verlofdagen. Dit geldt niet alleen voor wie deeltijd werkt, maar voor alle werknemers. Anders dan in Nederland is het vakantiejaar het kalenderjaar.
Mocht de werknemer of het bedrijf goede redenen hebben waarom dit niet kan, dan kunnen vakantiedagen worden meegenomen naar het volgende jaar. In dat geval moet de vakantie in de eerste 3 maanden van het jaar worden opgenomen. Anders vervalt het recht op dit verlof. Dit geldt niet als het niet kon worden opgenomen wegens ziekte. Een vergoeding voor niet-opgenomen verlof wordt alleen betaald als het verlof niet kon worden opgenomen wegens beëindiging van het dienstverband.
Als de medewerker die deeltijd werkt twee, drie of vier dagen per week op het werk is, wordt het recht op vakantie naar rato verminderd. Zo zou de werknemer in een driedaagse werkweek slechts 12 dagen per jaar wettelijke vakantiedagen hebben.
3. Ook voor deeltijdcontracten geldt een normale opzeggingstermijn
Werkgevers moeten op een aantal dingen letten bij het ontslag van een werknemer. Of het initiatief van de werknemer of van de werkgever komt, opzeggen van het contract moet altijd schriftelijk. Ontslag per fax, app, of e-mail is niet toegestaan. Verder moet de werkgever meedelen dat de werknemer na ontslag zich onmiddellijk moet melden bij het arbeidsbureau (Bundesagentur für Arbeit).
Je moet als werkgever toestemming aanvragen om een werknemer te mogen ontslaan, bij mensen met een ernstige handicap, zwangere vrouwen, werknemers die met zwangerschaps- of ouderschapsverlof zijn, of mantelzorgen voor familieleden. Dit geldt ook voor leden van de ondernemingsraad of medewerkers die zich verkiesbaar willen stellen voor de ondernemingsraad. Of een ontslag rechtmatig was, wordt in Duitsland alleen onderzocht wanneer de werknemer hierover een zaak aanspant.
Wanneer ontslagbescherming niet van toepassing is, kan de werkgever het dienstverband altijd beëindigen onder inachtname van de opzegtermijn, tenzij:
- Dit niet in overeenstemming is met eerder gedane beloften, of
- de reden voor ontslag haaks staan op een legitieme claim van de werknemer, of
- het ontslag in strijd is met de Duitse grondwet, of
- het ontslag in strijd is met het discriminatieverbod, of
- het ontslag ingaat tegen de goede zeden.
4. Ontslag moet sociaal verantwoord zijn
Ontslagbescherming is van toepassing voor werknemers die:
- vóór 31 december 2003 werkten bij een bedrijf met gemiddeld meer dan vijf werknemers in Duitsland, die over het algemeen minstens 6 maanden in dienst waren;
- sinds 1 januari 2004 werkten bij een bedrijf met gemiddeld meer dan tien werknemers in Duitsland, die over het algemeen minstens 6 maanden in dienst waren;
Als de Duitse Wet Ontslagbescherming van toepassing is, moet het ontslag sociaal verantwoord zijn. Dit is niet zo wanneer het ontslag te maken heeft met andere redenen dan het gedrag van de werknemer, of wanneer het komt doordat het dermate slecht gaat met het bedrijf dat een dienstverband niet meer mogelijk is.
Verder moet een werkgever rekening houden met de opzeggingstermijn. Bijvoorbeeld; voor wie al twee jaar in dienst is, geldt een opzeggingstermijn van een kalendermaand. Deze termijn loopt op tot iemand die al 20 jaar in dienst is. In dit geval geldt een periode van 7 maanden tot het einde van een kalendermaand.
Andersom gelden deze verlengde opzegtermijnen ook wanneer de werknemer ontslag wil nemen en het zo was afgesproken.
5. Ontslag moet schriftelijk
Bij een proeftijd van maximaal zes maanden, kan het dienstverband worden beëindigd met een opzegtermijn van twee weken.
Een onmiddellijk ontslag moet ook schriftelijk worden meegedeeld. Er is wel een bijzonder belangrijke reden voor nodig. Meestal is een officiële waarschuwing aan de werknemer vooraf noodzakelijk. Het ontslag kan alleen binnen twee weken plaatsvinden. De termijn hiervoor gaat in op het moment dat de bevoegde leidinggevende kennis krijgt van de feiten die relevant zijn voor het ontslag.
De werkgever moet de officiële waarschuwing schriftelijk geven en opnemen in het personeelsdossier. In de waarschuwingsbrief moeten de redenen en het gedrag zeer nauwkeurig worden beschreven die hebben geleid tot de waarschuwing. Afhankelijk van de ernst van de overtreding kan een tweede waarschuwing overbodig zijn en een onmiddellijk ontslag rechtvaardigen.
De Duitse arbeidswet kent geen absolute ontslagredenen. Maar er worden wel punten genoemd die een werkgever kan aanvoeren als ‘bijzonder belangrijke reden’. Voorbeelden zijn ongeoorloofde activiteit voor de concurrent, corruptie, belediging van de werkgever of klanten. Er wordt altijd rekening gehouden met de omstandigheden bij dit individuele geval.
6. Zieke medewerker kan in Duitsland wel worden ontslagen
Overigens kan in Duitsland een zieke medewerker in tegenstelling tot in Nederland onder bepaalde voorwaarden wel worden ontslagen.
